Abgeltung von Überstunden

Häufig im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird die Frage aufgeworfen, was mit den aufgelaufenen Überstunden geschieht. Sind diese zu vergüten bzw. im Fall einer Freistellung, in welchen Umfang werden diese angerechnet.

Die Antwort hängt immer vom Einzelfall ab. Häufig ergibt die Bewertung des Sachverhaltes allerdings, dass sich der gewünschte Anspruch nicht erfolgreich realisieren lässt. Die Rechtsprechung sieht die sogenannte Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer. In einem ersten Schritt hat der Arbeitnehmer vorzutragen, dass er Arbeit in einem die verabredete Arbeitszeit übersteigenden Zeitraum verrichtet hat. Hierbei muss er angeben, an welchen Tagen er konkret von wann bis wann gearbeitet hat. Ferner muss der Arbeitnehmer schildern, dass die Überstunden ausdrücklich oder stillschweigend angeordnet oder geduldet waren. In einem zweiten Schritt muss dem Arbeitnehmer auch der Beweis dieser Ausführungen gelingen. Hierbei kann es aber genügen, darzulegen, dass die konkrete zu verrichtende Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten ist oder Arbeiten übertragen wurden, die innerhalb zeitlicher Vorgaben zu erledigen sind, die nur durch Überstunden eingehalten werden können (BAG, Urteil vom 10.04.2013, 5 AZR 122/12).

Dennoch scheitern häufig Klagen auf Abgeltung von Überstunden. Aus¬sicht auf Er¬folg besteht in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber oder zumindest Vorgesetzte Stundenzettel des Arbeitnehmers abgezeichnet haben, aus welchen sich der  ge¬naue Anlass und der Um¬fang der Überstunden gibt. Zumindest aber sollte der Arbeitnehmer selbst die geleisteten Überstunden mit Beginn und Ende, Anlass und konkreter Tätigkeit erfassen.

Im Übrigen sollte sich der Arbeitnehmer nicht zu viel Zeit lassen, um den Anspruch zu realisieren. Die meisten Arbeits- und/oder Tarifverträge regeln Ausschlussfristen. Sind diese wirksam, besteht nur ein geringer Zeitraum, indem die Überstunden erfolgreich geltend gemacht werden können.