Die Arbeitsbedingungenrichtlinie Teil 2

Die Arbeitsbedinungenrichtlinie führte nicht nur zu gravierenden Änderungen des Nachweisgesetzes. Auch das Teilzeit- und Befristungsgesetz hat durch diese Richtlinie Änderungen erfahren.

Wesentliche Auswirkungen auf zukünftige befristete Arbeitsverhältnisse hat insbesondere § 15 Abs. 3 TzBfG n.F. Diese Norm regelt nunmehr, dass, wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss. 

Bisher konnten in einer Probezeit beide Parteien des Arbeitsvertrages das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen ordentlich kündigen. Seit dem 1.8.2022 gilt diese pauschale Regelung nicht mehr. Vielmehr muss eine Probezeit vereinbart werden, die in Abhängigkeit zur Dauer der Befristung steht. Die Probezeit muss insoweit angemessen sein. 

Unangemessene Vereinbarungen über eine Probezeit sind unwirksam, mit der Folge, dass die verkürzte Kündigungsfrist nicht greift. In der Praxis wird dies aber nur für den Arbeitgeber, als regelmäßiger Verwender der Klausel, Auswirkungen haben. Der Arbeitnehmer wird, trotz Unwirksamkeit der Klausel, für den im Arbeitsvertrag benannten Zeitraum einer Probezeit auf die kurze Kündigungsfrist berufen können. 

Problematisch ist, dass das Gesetz keine Aussage trifft, wann eine vereinbarte Probezeit unverhältnismäßig im Sinn des § 15 Abs. 3 TzBfG n.F. ist. Dies wird voraussichtlich in naher Zukunft die Arbeitsgerichte beschäftigen und durch diese beantwortet werden müssen. Die Abrede einer 6-monatigen Probezeit gem. § 622 Abs. 3 BGB wird wohl aber kaum bei befristeten Arbeitsverhältnissen in Frage kommen. § 622 Abs. 3 BGB unterscheidet nicht zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Folglich muss die Höchstfrist als nur noch für unbefristete Arbeitsverhältnisse angemessen angesehen werden können.