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Kündigung im Arbeitsrecht

Insofern eine Vertragspartei ein Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf einer Kündigungsfrist oder aber rasch und unmittelbar beenden will, kann dieser Wille der kündigenden Partei nur durch eine formelle Kündigung erfolgen.

Bei einer Kündigung sind die rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten und ebenso müssen die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sein. Mitarbeiter können zu jeder Zeit, doch nur unter Beachtung der Kündigungsfrist, kündigen und brauchen hierfür keinen Kündigungsgrund angeben. Sehr viel höher sind die Hürden für Arbeitgeber, welche sich von einem Beschäftigten trennen wollen, insbesondere, wenn bei diesem der Kündigungsschutz greift.

Form und Inhalt einer Kündigung

Eine Kündigung muss immer in Schriftform und sie muss vom Kündigenden beziehungsweise bevollmächtigten Vertreter unterzeichnet werden, ansonsten gilt sie als formunwirksam. Allerdings gibt es einige weitere formale Ansprüche an Kündigungen, sie müssen unter anderem die volle Adresse des Empfängers und Absenders, das Datum, die anwendbaren Kündigungsfristen sowie den Begriff "Kündigung" in der Betreffzeile beinhalten. Sollte nur eine dieser Anforderungen nicht erfüllt werden, ist dieses Dokument juristisch nicht bindend und wird im Normalfall als unwirksam angesehen.

Wirksam ist die Kündigung auch erst dann, wenn sie dem Gekündigten zugeht, denn nur nach dem Empfang der Kündigung fangen die Fristen an, abzulaufen, ganz unabhängig davon, was für ein Datum in der Kündigung steht. Normalerweise ist für die Kündigung eine Angabe von Gründen nicht nötig, es sei denn, es geht dabei um die Kündigung einer Schwangeren oder die Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses, nachdem die Probezeit abgelaufen ist.

Die ordentliche Kündigung

Der Ausdruck ordentliche Kündigung wird benutzt, sowie ein unbefristeter Arbeitsvertrag entweder fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt oder zu einem späteren Termin gekündigt wird. Parallel zu den gesetzgeberischen Regelungen dürfen innerhalb dieser rechtlichen Rahmenbedingungen, in Arbeits- und Tarifverträgen abweichende Fristen und Voraussetzungen für Kündigungen vereinbart werden.

Der allgemeine Kündigungsschutz

Für alle Beschäftigten, die seit mehr als sechs Monaten ohne Unterbrechung in einem Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern tätig sind, gilt der allgemeine Kündigungsschutz. Dieser allgemeine Kündigungsschutz wird im Kündigungsschutzgesetz geregelt und das differenziert zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten sowie betriebsbedingten Gründen für die Rechtfertigung einer Kündigung.

Die betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung kommt in Frage, wenn ein Unternehmer einen Arbeitnehmer aus außer- oder innerbetrieblichen Gründen nicht mehr weiterbeschäftigen kann oder möchte. Für die Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung muss der Beschäftigungsbedarf im Arbeitsfeld des gekündigten Beschäftigten bleibend wegfallen und es dürfen keine anderen Möglichkeiten der Beschäftigung im Betrieb vorhanden sein. Sind mehrere, jedoch nicht die gesamte Belegschaft von der betriebsbedingten Kündigung betroffen, ist eine Sozialauswahl unerlässlich. Durch dieses Verfahren werden die unter Umständen zu entlassenden Mitarbeiter nach sozialen Kriterien, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, eventuelle Unterhaltspflichten, einer eventuellen Schwerbehinderung und Lebensalter ermittelt.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Bei grobem Fehlverhalten eines Beschäftigten, wie Mobbing, wiederholtem Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Internetmissbrauch am Arbeitsplatz, Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, kann der Arbeitgeber ihn verhaltensbedingt kündigen. Praktisch setzt eine verhaltensbedingte Kündigung in den meisten Fällen eine Abmahnung wegen des zur Kündigung führenden Disziplinarverstoßes voraus. Bei überdurchschnittlich schweren Verstößen, wie Tätlichkeiten, sexueller Belästigung oder Diebstahl, kann eine Kündigung ebenso ohne eine vorherige Abmahnung wirksam erteilt werden und es ist unter Umständen auch eine außerordentliche, sprich fristlose Kündigung, im Bereich des Möglichen.

Die personenbedingte Kündigung

Kommt ein Mitarbeiter den Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht beziehungsweise nicht vollständig nach, weil er es nicht kann, ist das eine Grundlage für eine personenbedingte Kündigung. Die möglichen Gründe für die Kündigung sind auf jeden Fall vielfältig, so kann die Verbüßung einer Haftstrafe, der Verlust der Arbeitserlaubnis, eine Erkrankung oder eine fehlende Eignung für die vereinbarte Tätigkeit ursächlich sein. Falls es um eine Erkrankung geht, redet man auch von einer krankheitsbedingten Kündigung, die aber nur einen besonderen Fall der personenbedingten Kündigung beschreibt.

Die außerordentliche Kündigung

Mit einer außerordentlichen oder fristlosen Kündigung wird ein Arbeitsverhältnis beendet, ohne die dafür festgelegte Kündigungsfrist einzuhalten.

Die fristlose Kündigung darf nur mit einem sogenannten wichtigen Grund erfolgen und es müssen mehrere weitere Bedingungen erfüllt sein, wobei arbeitsrechtlich zwischen einer Tat- sowie einer Verdachtskündigung differenziert wird.

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung

Für eine außerordentliche Kündigung muss ein drastischer Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten stattgefunden haben, der dazu rechtswidrig und schuldhaft verursacht worden ist. Es darf auch kein milderes Mittel, wie eine Abmahnung, eine Änderungskündigung, eine ordentliche Kündigung, oder eine Versetzung, als eine fristlose Kündigung geben. Die unparteiische Interessenabwägung muss zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen, das heißt, sein Interesse an einem sofortigen Ende des Arbeitsverhältnisses muss stärker sein als das Interesse des Mitarbeiters an der Beachtung der Kündigungsfrist. Weiter darf der Arbeitgeber die zweiwöchige Frist zwischen der fristlosen Kündigung und des für diese maßgeblichen Ereignisses nicht überschreiten.

Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Die für die fristlose Kündigung wichtigen Gründe umfassen die Androhung des Krankfeierns, Unterschlagung sexuelle Belästigung, Bestechlichkeit, Selbstbeurlaubung, erhebliche Tätlichkeit, Diebstahl, schwere Beleidigung, sowie grundlose und andauernde Arbeitsverweigerung.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?

Die fristlose Kündigung ist unwirksam, wenn die speziellen Verfahrensvorschriften für Schwangere, Schwerbehinderte oder ein Mitglied des Betriebsrates nicht eingehalten wurden, oder die Anhörung des Betriebsrates versäumt wurde.

Die telefonische Soforthilfe der ArbeitnehmerHilfe Dresden e.V.

Unter der 0351-32107010 kriegen Sie von Montag bis Freitag zwischen 9 und 17 Uhr von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Dresden Auskunft bei Fragen zur "Kündigungen und Kündigungsschutz" und zu allen anderen arbeitsrechtlichen Themen.