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Kündigung im Arbeitsrecht

Insofern eine Vertragspartei ein Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf einer Kündigungsfrist oder aber rasch und unmittelbar beenden will, kann dieser Wille der kündigenden Partei nur durch eine formelle Kündigung erfolgen.

Bei einer Kündigung sind die rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten und ebenso müssen die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sein. Mitarbeiter können zu jeder Zeit, doch nur unter Beachtung der Kündigungsfrist, kündigen und brauchen hierfür keinen Kündigungsgrund angeben. Sehr viel höher sind die Hürden für Arbeitgeber, welche sich von einem Beschäftigten trennen wollen, insbesondere, wenn bei diesem der Kündigungsschutz greift.

Form und Inhalt einer Kündigung

Eine Kündigung muss immer in Schriftform und sie muss vom Kündigenden beziehungsweise bevollmächtigten Vertreter unterzeichnet werden, ansonsten gilt sie als formunwirksam. Allerdings gibt es einige weitere formale Ansprüche an Kündigungen, sie müssen unter anderem die volle Adresse des Empfängers und Absenders, das Datum, die anwendbaren Kündigungsfristen sowie den Begriff "Kündigung" in der Betreffzeile beinhalten. Sollte nur eine dieser Anforderungen nicht erfüllt werden, ist dieses Dokument juristisch nicht bindend und wird im Normalfall als unwirksam angesehen.

Eine Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Gekündigten zugestellt wird. Die Fristen beginnen erst nach Erhalt der Kündigung zu laufen, unabhängig vom angegebenen Datum in der Kündigung. In der Regel sind Gründe für die Kündigung nicht erforderlich, es sei denn, es handelt sich um die Kündigung einer Schwangeren oder die Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit.

Die ordentliche Kündigung

Der Ausdruck ordentliche Kündigung wird benutzt, sowie ein unbefristeter Arbeitsvertrag entweder fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt oder zu einem späteren Termin gekündigt wird. Parallel zu den gesetzgeberischen Regelungen dürfen innerhalb dieser rechtlichen Rahmenbedingungen, in Arbeits- und Tarifverträgen abweichende Fristen und Voraussetzungen für Kündigungen vereinbart werden.

Der allgemeine Kündigungsschutz

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für Beschäftigte, die seit über sechs Monaten ununterbrochen in einem Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern arbeiten. Dieser Schutz ist im Kündigungsschutzgesetz festgelegt und unterscheidet zwischen Kündigungsgründen: verhaltensbedingt, personenbedingt und betriebsbedingt.

Die betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn ein Arbeitgeber aus internen oder externen Gründen einen Mitarbeiter nicht mehr beschäftigen kann oder will. Um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, muss der Arbeitsplatz des gekündigten Mitarbeiters dauerhaft entfallen und es dürfen keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen vorhanden sein. Wenn mehrere, aber nicht die gesamte Belegschaft von der Kündigung betroffen ist, ist eine Sozialauswahl erforderlich. Dabei werden Mitarbeiter nach sozialen Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung und Alter ausgewählt.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Bei grobem Fehlverhalten eines Beschäftigten, wie Mobbing, wiederholtem Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Internetmissbrauch am Arbeitsplatz, Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, kann der Arbeitgeber ihn verhaltensbedingt kündigen. Praktisch setzt eine verhaltensbedingte Kündigung in den meisten Fällen eine Abmahnung wegen des zur Kündigung führenden Disziplinarverstoßes voraus. Bei überdurchschnittlich schweren Verstößen, wie Tätlichkeiten, sexueller Belästigung oder Diebstahl, kann eine Kündigung ebenso ohne eine vorherige Abmahnung wirksam erteilt werden und es ist unter Umständen auch eine außerordentliche, sprich fristlose Kündigung, im Bereich des Möglichen.

Die personenbedingte Kündigung

Kommt ein Mitarbeiter den Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht beziehungsweise nicht vollständig nach, weil er es nicht kann, ist das eine Grundlage für eine personenbedingte Kündigung. Die möglichen Gründe für die Kündigung sind auf jeden Fall vielfältig, so kann die Verbüßung einer Haftstrafe, der Verlust der Arbeitserlaubnis, eine Erkrankung oder eine fehlende Eignung für die vereinbarte Tätigkeit ursächlich sein. Falls es um eine Erkrankung geht, redet man auch von einer krankheitsbedingten Kündigung, die aber nur einen besonderen Fall der personenbedingten Kündigung beschreibt.

Die außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche oder fristlose Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis sofort, ohne die übliche Kündigungsfrist einzuhalten.

Eine fristlose Kündigung ist nur bei einem "wichtigen Grund" zulässig und es gibt weitere Bedingungen, die erfüllt sein müssen. Arbeitsrechtlich wird zwischen Tat- und Verdachtskündigung unterschieden.

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung

Für eine außerordentliche Kündigung muss ein drastischer Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten stattgefunden haben, der dazu rechtswidrig und schuldhaft verursacht worden ist. Es darf auch kein milderes Mittel, wie eine Abmahnung, eine Änderungskündigung, eine ordentliche Kündigung, oder eine Versetzung, als eine fristlose Kündigung geben. Die unparteiische Interessenabwägung muss zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen, das heißt, sein Interesse an einem sofortigen Ende des Arbeitsverhältnisses muss stärker sein als das Interesse des Mitarbeiters an der Beachtung der Kündigungsfrist. Weiter darf der Arbeitgeber die zweiwöchige Frist zwischen der fristlosen Kündigung und des für diese maßgeblichen Ereignisses nicht überschreiten.

Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Die für die fristlose Kündigung wichtigen Gründe umfassen die Androhung des Krankfeierns, Unterschlagung sexuelle Belästigung, Bestechlichkeit, Selbstbeurlaubung, erhebliche Tätlichkeit, Diebstahl, schwere Beleidigung, sowie grundlose und andauernde Arbeitsverweigerung.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?

Die fristlose Kündigung ist unwirksam, wenn die speziellen Verfahrensvorschriften für Schwangere, Schwerbehinderte oder ein Mitglied des Betriebsrates nicht eingehalten wurden, oder die Anhörung des Betriebsrates versäumt wurde.

Die telefonische Soforthilfe der ArbeitnehmerHilfe Dresden e.V.

Unter der 0351-32107010 kriegen Sie von Montag bis Freitag zwischen 9 und 17 Uhr von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Dresden Auskunft bei Fragen zur "Kündigungen und Kündigungsschutz" und zu allen anderen arbeitsrechtlichen Themen.