Überstundenvergütung – keine Änderung der Rechtsprechung

Leider viel zu häufig müssen Arbeitnehmer über die Vergütung von Überstunden prozessieren.

Ein solcher Rechtsstreit ist in der Regel langwierig und ungewissen Ausgangs.Grund sind die hohen Anforderungen an die dem Arbeitnehmer obliegende Darlegungslast. 

Der Arbeitnehmer hat in einem ersten Schritt konkret darzulegen, an welchen Tagen er zu welchen Zeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.

Ferner muss der Arbeitnehmer schildern, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht und dass er sowohl in dieser Zeit, als auch während der Überstunden tatsächlich gearbeitet hat. Gibt es keine elektronische Zeiterfassung, muss auf eine eigene Zeiterfassung zurückgegriffen werden, der zu entnehmen ist, wann welche Überstunden konkret geleistet wurden. Der Arbeitnehmer muss schildern, an welchen Tagen er wann mit der Arbeit sowie der Mehrarbeit begann und wann diese endete. Pausen sind zu erfassen. Pauschalierungen genügen nicht. Anlass und Art der Tätigkeit sind zu benennen. Im Idealfall hat der Arbeitgeber diese Erfassung bestätigt.

In einem zweiten Schritt hat der Arbeitnehmer darzulegen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder notwendig waren.

An diesen Grundsätzen hält das Bundesarbeitsgericht, fest. Einer auf die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 14.05.2019 – C 55/18 gestützten Modifikation dieser Darlegungslast wurde mit Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 eine Absage erteilt. Gegenstand der vor dem Bundesarbeitsgericht geführten Revision war die erstinstanzliche Auffassungen eines Arbeitsgerichts, dass sich die Darlegungslast ändert, wenn der Arbeitgeber kein den Vorgaben des EuGH entsprechendes Arbeitszeiterfassungssystem unterhält.

Das Bundesarbeitsgericht steht auf dem Standpunkt, dass die zitierte Entscheidung des EuGH nicht die dem Arbeitnehmer obliegende Darlegungslast ändert. Der EuGH befasste sich mit Fragen zum Arbeitszeitrecht und dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer, nicht jedoch zur Vergütung.