Fragen und Antworten zu Diskriminierung am Arbeitsplatz

Um die Arbeitsplatzdiskriminierung zu verhindern und allen Mitarbeitern gerechte Chancen zu bieten, wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verabschiedet. Dieses Gesetz verbietet die Berücksichtigung von ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität in Stellenanzeigen, Bewerbungsgesprächen und bei der Stellenvergabe.

Diskriminierendes Verhalten bezeichnet Handlungen oder Einstellungen, die darauf abzielen, eine Person oder eine Gruppe aufgrund ihrer Herkunft, Religion, Geschlecht, sexuellen Orientierung, ihres Alters oder anderer Faktoren zu benachteiligen. Diskriminierendes Verhalten tritt auch in vielen anderen sozialen Bereichen auf.

Was ist diskriminierendes Verhalten am Arbeitsplatz?

In einem Unternehmensumfeld kann sich Diskriminierung in vielfältigen Formen manifestieren. Diese reichen von abwertenden Bemerkungen über soziale Ausgrenzung bis hin zu Benachteiligungen hinsichtlich Gehalt und beruflicher Aufstiegschancen. Solche diskriminierenden Verhaltensweisen beeinträchtigen nicht nur die betroffenen Mitarbeiter, sondern haben auch erhebliche negative Auswirkungen auf das Arbeitsklima und die langfristige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Unter dem Begriff "diskriminierendes Verhalten am Arbeitsplatz" versteht man jegliche Handlungen, die eine Person aufgrund ihrer Herkunft, Hautfarbe, Religion, sexuellen Orientierung oder anderer Merkmale benachteiligen. Diese Diskriminierung kann in direkter oder indirekter Form auftreten und sowohl von Einzelpersonen als auch von Gruppen ausgehen.

Diskriminierung im Berufsleben ist nicht nur unfair gegenüber den betroffenen Mitarbeitern, sondern kann auch zu einem unangenehmen Arbeitsumfeld für alle Beteiligten führen. Wenn Sie diskriminierendes Verhalten am Arbeitsplatz beobachten, ist es entscheidend, dies anzusprechen und gegebenenfalls an die Personalabteilung weiterzuleiten.

Was tun bei Benachteiligungen im Berufsleben?

Mitarbeiter oder Bewerber, die diskriminierendem Verhalten ausgesetzt sind, sollten sich gemäß des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zur Wehr setzen. Das AGG gewährt allen Arbeitnehmern Schutz vor Ungleichbehandlungen im beruflichen Kontext, unabhängig davon, ob die Diskriminierung von Kollegen oder Vorgesetzten ausgeht. Die Verantwortung liegt hierbei klar beim Unternehmen, seine Mitarbeiter vor Diskriminierung zu schützen. Sollte dies nicht gelingen, könnte der Betroffene möglicherweise Anspruch auf eine Entschädigung haben.

Unabhängig davon, ob die Diskriminierung direkt oder indirekt erfolgt, ist es ratsam, umgehend aktiv zu werden. Wenn keine konstruktive Lösung in einem Gespräch erzielt werden kann, oder wenn dieses nicht zum gewünschten Ergebnis führt, sollten Betroffene rechtliche Schritte in Betracht ziehen. Die spezialisierten Anwälte der ArbeitnehmerHilfe Dresden bieten Unterstützung für Arbeitnehmer, die juristische Schritte gegen diskriminierende Praktiken im Berufsleben unternehmen möchten.

Es gibt diverse Optionen, die Sie in Erwägung ziehen können, wenn Sie am Arbeitsplatz ungerecht behandelt werden. In erster Linie sollten Sie versuchen, das Problem mit Ihrem Vorgesetzten oder der Personalabteilung zu klären. Falls dies nicht möglich ist oder keine Lösung bringt, können Sie sich an Organisationen wie die ArbeitnehmerHilfe Dresden wenden oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen.

Wie hoch ist der maximale Entschädigungsbetrag?

Der höchstmögliche Entschädigungsbetrag für Diskriminierung am Arbeitsplatz liegt in Deutschland bei drei Monatsgehältern, diese Betragshöhe ist doch nur für Fälle von groben Verstößen bestimmt. In allen nicht so erheblichen Fällen hängt die Höhe der Entschädigung vom Schweregrad der Diskriminierung ab, daraus resultiert, dass die meisten von Diskriminierung am Arbeitsplatz Betroffenen erhalten entweder ein, zwei oder drei Monatsgehälter als Entschädigung.

Was ist eine mittelbare Diskriminierung?

Von mittelbarer Diskriminierung spricht man, sollte ein Mensch wegen vermeintlich neutraler Kriterien benachteiligt werden, gleichwohl nicht erkennbar nach den Merkmalen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Sollte beispielsweise vor der Vergabe einer einfachen Stelle von den Bewerbern ein Sprachtest verlangt werden, obwohl die Deutschkenntnisse für die Arbeit nicht gebraucht werden, hat das eine mittelbare Benachteiligung von migrantischen Stellenbewerbern zur Folge. Eine mittelbare Diskriminierung ist genauso untersagt wie die unmittelbare, da sie ebenfalls zur Benachteiligung von Personen führt.

Jedes Mal, wenn eine Person oder eine Gruppe von Personen auf Grund ihrer Zugehörigkeit zu einer anderen Gruppe benachteiligt wird, handelt es sich um mittelbare Diskriminierung. Dies geschieht immer wieder unbewusst und ist häufig ein Ergebnis von Vorurteilen beziehungsweise Klischeevorstellungen. Eine mittelbare Diskriminierung kann sich in allen möglichen Lebensbereiche zeigen, nicht selten auf dem Arbeitsmarkt. Als mittelbare Diskriminierung am Arbeitsplatz bezeichnet man, wenn ein Mitarbeiter wegen eines Attributs, welches er nicht beeinflussen kann, benachteiligt wurde. Zum Beispiel kann man wegen seines Geschlechts, Alters beziehungsweise ethnischen Herkunft mittelbar diskriminiert werden, welches in jeder Form illegal ist.

Was ist die indirekte Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Indirekte Diskriminierung ist ein synonymer Ausdruck für mittelbare Diskriminierung und umfasst die nicht so offenkundige Benachteiligung von Menschen wegen ihrer Behinderung, sexuellen Identität, ethnischen Herkunft, Religion, Weltanschauung, ihres Alters oder Geschlechts.

Etliche Vorschriften, Maßnahmen oder Verfahren erwecken nur den Anschein, unvoreingenommen zu sein, offenbaren sich jedoch bei gründlicher Betrachtung als diskriminierend. Falls in einer Stellenanzeige für Frauen und Männer beispielsweise hohe Flexibilität gefordert wird, benachteiligt diese Voraussetzung Bewerberinnen signifikant mehr, weil sie häufiger familiären Verpflichtungen nachkommen.

Indirekte Diskriminierung am Arbeitsplatz sagt man, wenn eine Praxis oder Regel, welche für jeden Mitarbeiter im gleichen Maße gilt, in Wahrheit aber einen überwiegenden Teil an Arbeitnehmern mit einem schützenden Merkmal benachteiligt. Das kann beispielsweise durch Benachteiligung bei der Beförderung oder im Zusammenhang mit der Entlassung, Abschaffung des Schutzmerkmals sowie durch ähnliche diskriminierende Handlungen geschehen. Alle Spielarten indirekter Diskriminierung auf der Arbeit sind rechtswidrig und können für den Betrieb zu drastischen Konsequenzen führen, wenn diese nachgewiesen werden.

Was ist keine Diskriminierung?

Von Diskriminierung redet man im beruflichen Leben jedoch lediglich dann, wenn ein Arbeitnehmer auf Grund eines Merkmals, das sie nicht ändern kann und welches für die Ausübung des Berufs keine Rolle spielt, benachteiligt wird. Einen Bewerber nicht einzustellen, weil diesem die Qualifikation zur Ausübung der Aufgaben fehlt, ist demzufolge keine Diskriminierung.

Nicht diskriminierendes Verhalten schließt Handlungen sowie Einstellungen ein, welche keine Benachteiligung beziehungsweise negative Behandlung einer Person oder Gruppe anhand von Merkmalen wie Geschlecht, sexuelle Orientierung, ethnische Zugehörigkeit oder Alter zum Inhalt haben. Aktionen, welche nicht als diskriminierend gelten, sind zum Beispiel, einen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, eine Personalentscheidung anhand der Qualifikationen einer Person zu treffen oder auch einem Arbeitnehmer das gleiche Entgelt für die gleiche Arbeit zu zahlen.

Was ist Ausgrenzung am Arbeitsplatz?

Ausgrenzung von Einzelnen ist ein soziales Phänomen, welches den Versuch beschreibt, jemanden von einer Gruppe fernzuhalten beziehungsweise von der Kommunikation auszuschließen. Am Arbeitsplatz hat das Ausgrenzen von einzelnen Mitarbeitern schwerwiegende Folgen für ihr Befinden und verursacht spürbare Schäden für die Firma.

Die Isolation und Ausgrenzung von Kollegen ist eine Erscheinungsform des Mobbings und muss vom Unternehmen ausnahmslos verhindert werden. Macht es das nicht, entspricht er nicht seiner Fürsorgepflicht und kann aus diesem Grund arbeitsrechtlich belangt werden. Es ist eine Form der Ausgrenzung, wenn dem Mitarbeiter, unabhängig von dessen Leistungen und Qualifikationen, die Teilhabe an den gemeinsamen Aktivitäten sowie den Initiativen im Betrieb verweigert wird. Dies kann sich auf verschiedene Art manifestieren, beispielsweise durch Abgrenzung beziehungsweise Nichteinbeziehung in Teamsitzungen sowie weitere Kommunikationskanäle. Ausgrenzung kann manchmal unbewusst, aber genauso bewusst passieren und hat zumeist äußerst negative Folgen für den Betroffenen, zum Beispiel in Form von Abnahme der Leistungsfähigkeit bis hin zum Verlust der Arbeitsstelle.

Was kann man gegen Altersdiskriminierung machen?

Um sich als Mitarbeiter vor Altersdiskriminierung zu schützen, gibt es verschiedene Optionen. Zunächst einmal sollte man probieren, mit dem für die Benachteiligung verantwortlichen Gegenüber zu sprechen.

Wenn das ergebnislos bleibt, sollte danach der Arbeitgeber informiert werden, ausnahmslos mit der Aufforderung verbunden, das Problem zu beheben. In einer Menge größerer Unternehmen kann das Beschwerderecht über eigens hierfür eingerichtete Anlaufstellen ausgeübt werden. Am Ende bleibt noch der juristische Weg, denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt ebenso das Verbot der Altersdiskriminierung und nimmt die Arbeitgeber in die Pflicht, ihre Angestellten vor Benachteiligungen zu bewahren.

Es gibt etliche gesetzliche Regelungen, welche die Altersdiskriminierung im Berufsleben untersagen. Firmen dürfen beispielsweise keine diskriminierenden Stellenausschreibungen veröffentlichen oder Stellenbewerber wegen ihres Lebensalters ablehnen. Angestellte, die im Arbeit benachteiligt werden, haben die Möglichkeit, sich an die Agentur für Arbeit zu wenden, weil sie dafür sorgt, dass Firmen die gesetzlichen Vorschriften einhalten.

Welche Konsequenzen hat eine Ungleichbehandlung?

Die ungeahndete Diskriminierung von Angestellten kann verschiedene Auswirkungen haben. Vor allem kann es dazu kommen, dass Angestellte unzufrieden werden sowie ihre Aufträge nicht mehr in gewohnter Qualität umsetzen und daneben kann es zu Konfrontationen zwischen den Arbeitnehmer kommen. Letztendlich verstößt eine Ungleichbehandlung auch gegen die Gesetze und kann infolgedessen zu juristischen Konsequenzen führen.

Dank des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes haben alle von einer Diskriminierung betroffenen Mitarbeiter Ansprüche auf Beseitigung, Unterlassung und Schadensersatz, welche aber binnen zwei Monaten geltend zu machen sind.

Die telefonische Soforthilfe der ArbeitnehmerHilfe Dresden e.V.

Unter der 0351-32107010 kriegen Sie von Montag bis Freitag zwischen 9 und 17 Uhr von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Dresden Auskunft bei Fragen zur "Diskriminierung am Arbeitsplatz" und zu allen anderen arbeitsrechtlichen Themen.